近几年，海归高管与企业不欢而散的事例越来越多，实际上，海归人才需要团队作战才能发挥作用。

    一直以来因为人才短缺，汽车企业非常迷信海归的作用，很多企业不惜重金聘请，然而近几年，海归高管与企业不欢而散的事例越来越多，企业应该认识到海归也必须需要有适合的体制，也需要善加利用，而不是挖过来就能解决企业自身的问题。从目前来看，如何培养适合企业自身需要的人才是当务之急。

    就海归问题以及自身人才体制建设方面的问题，记者采访了中国重汽总经理蔡东、吉利集团副总裁赵福全、力帆技术研究院副院长陈明珠。

    海归需要团队作战

    《中国商报·汽车导报》：现在中国车企普遍面临人才缺乏的问题，海归成为很多车企竞相追捧的对象，您怎么看？

    蔡  东：确实，对于汽车企业来说，人才的缺乏是非常严重的，但是我认为单靠几个“海归”很难改变这种状况。海归一般在国外从事工作时都是在一个团队之中针对某一方面做研究，回到国内，单枪匹马作战，没有了原来的团队，他一个人很难发挥作用。这样问题就出来了，一般企业都会高薪聘请这些海归人员，结果作用没发挥出来，同时还影响了企业内部的稳定。因此并不一定聘请海归就好。

    陈明珠：国内汽车厂聘请海归一方面是因为这些人基本上都具有很高的素质和学历，又都有着很好的大公司工作背景，企业希望他们能够带来国外先进的管理经验；另外一方面也有通过海归来提升自身品牌形象的一种考虑。

    《中国商报·汽车导报》：现在有一些海归回国后出现了一些“水土不服”的情况，有的没有发挥自身作用就离开了，您怎么看待这件事情？

    蔡  东：在前面一个问题也讲过了，海归一个人作战，除非企业挖一个团队整体过来，否则没有了团队，很难发挥他的作用，这样海归自己也会很难受，其他人也会觉得海归也并没有好到哪里去，因此自然就产生了这种情况。 

    陈明珠：一般企业对海归都是高薪聘请，那么相应的期望就比较高，但是在某些方面往往期望与实际有一定差距，在企业文化适应融合方面也容易出现一些问题，那么从企业角度来说肯定不愿意看到这样的情况。

    企业自己培养为主体

    《中国商报·汽车导报》：一般企业的人才构成是怎样的呢？

    蔡  东：中国重汽主要是依靠自己培养，我们每年都会招聘一批大学生和研究生，依靠老技术人员进行培养。

    赵福全：吉利在集团的层面上一共有三个部：技术部、制造工艺部、新技术研究合作部。这三个部的人加起来大约是800人左右。从构成方面来看，大部分是本科生以上的学历，拥有7、8位海归，博士14、15名，硕士也有40多名。

    陈明珠：力帆研究院目前的人员构成主要包括三部分，海归占比例很少，大约只有百分之一或者百分之二左右；从国内聘请或者其他汽车企业的退休人员，这个比例大约占到百分之十几；其余的主体是自己企业培养的人员。

    《中国商报·汽车导报》：在目前人才比较紧缺的情况下，怎么样保证自己的人才不流失呢？